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第28章（第1页）

任何有硕士学位，或者至少通过了学士学位所有考试的28岁以下青年，都有资格申请成为我们银行的一名经理。

我们在全国性的报纸上登广告，收到了大量的申请。

这些申请人中半数都有可能成为格莱珉银行的一流经理。

但是由于我们的培训设施有限，对申请人面试之后只能筛选出有限的人选。

我们要求入选者到培训机构报到，在那儿接受两天讲解介绍之后，就被分派到各个支行去，在接下来的六个月时间里，在那里继续接受培训。

在他们离开以前，培训机构的工作人员告诉他们:“要仔细观察一切。

你们今后的任务将是，自己建立起一个格莱珉分行，它要处处优于你实习了六个月的那个分行。”

这样，接受培训者通过观察其他人如何掌管我们的一家分行，来发现并了解格莱珉。

我们使每一个新加入的年轻工作者沉浸在格莱珉的文化中，沉浸在穷人的文化中，教给他或她去看重赤贫者那未被开发的潜力。

我们的培训课程很简单，但是艰苦严格，大部分是自学自教，没有阅读材料，也没有计算机教程。

我们发现，孟加拉的村庄使年轻人对生活得到的了解，比从任何书本都要多得多。

在这段时间，我们鼓励他们对所见的一切提出批评，提出任何修改或改进的建议。

当重新汇聚在达卡总部的培训部时，他们向同事们讲解自己的改进建议。

这些经过一段实地实习的学员们总是会带来清新的空气，还带来敏锐的观察与尖锐的批评。

在他们的报告里经常会指出，我们神圣的规章被违反了，或是我们钟表般精准的运作正在崩溃。

他们的主要计划包括修改运作方式，对违规者进行严惩等建议。

在接下来的公开辩论中，这些批评会渐渐的不复那么锋芒毕露，但在他们的报告中，确会有许多真实的东西。

我们鼓励这些焕发精神的辩论，因为革新只能出自宽容、多样化和好奇的氛围之中。

与我们的经理不同，银行工作人员没有硕士学位，他们只受过两年大专教育。

如果进入政府机关，他们可能是地位较低的服务生或是办公室的勤杂人员，处于办公机构等级制度的最底层。

我们每年都接到成千上万的要求成为银行工作者的求职申请，不幸的是，我们只能接受大约十分之一的申请者。

我们有意招收来自不同经济背景的学员。

来面试的应聘者中绝大多数人（男性的85％，女性的97％）以前从没来过达卡。

他们的父母常常得要卖掉庄稼、树木、奶牛、羊，或是首饰，来筹集他们应聘之行所需的费用。

至少有一半申请人得靠父母借钱筹集旅费，其中许多是从放贷者那里借钱。

我们的申请人中多半都是在面试当天到达达卡，因为他们在当地没有亲朋可以借宿，也没钱住旅馆或招待所。

几乎我们所有的申请人都是具有强烈的传统价值观念的善良的人。