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第46章（第2页）

艾瑞克森用&ldo;培育接班人&rdo;来形容这种欲望，他下个定义：&ldo;培育接班人&rdo;就是&ldo;生育&rdo;并指引下一代。

就事业方面来说，主管既不能亲自&ldo;生育&rdo;

继承人，只好&ldo;领养&rdo;一个，来接管他的事业。

年长的公司主管，不管自己知不知道，常常会非正式的&ldo;领养&rdo;一个职位较低的青年，来做接班人，而自己除了做老板之外，又多了一层导师的身份。

如果不培育接班人，又会产生什么后果呢？艾瑞克森认为，如果主管不培育接班人，将会导致事业停滞不进和自我为中心。

因为他们不关切接班人成长的问题，不需要指引或鼓励任何人，只顾陶醉在自己的世界里，最后终会变得极端自我为中心。

艾瑞克森的理论，听起来很有道理，但如果我们逐日观察上班族的生活，马上就会发现他的理论中有两个大漏洞。

第一个漏洞是来自年轻人这方面：他们好不容易从学校毕业，进入社会，对学校里教的那一套早就厌烦了，他们觉得，学校生活阻碍了他们赚钱的机会，也延迟了他们成熟的时间。

现在一展长才的时刻终于来临了，他们积极的追寻掌权的机会，并从工作中磨练自己的能力。

如果要他们再回复学生的角色，听人指导，他们一定极端不愿意，因为对他们来说，这简直是退步。

当然，如果公司主管要求他们如此，他们也会这么做，但纵使嘴上不说，心里还是十分不乐意的。

第二个漏洞是来自竞争方面，我们不知道艾瑞克森为什么忽略了这个问题，不过这个问题对企业界人士行为的影响，的确不容忽视。

在50年代，年资的长短可以约束公司内年轻一辈和老一辈员工竞争的现象，所以年长主管如果要想&ldo;领养&rdo;接班人，或扮演其&ldo;导师&rdo;的角色，要比最近几年容易得多。

1957年，苏俄发she了第一枚人造卫星，1959年，肯尼迪当选总统，从这个时期开始，美国人的心态已经完全改变了。

显然，美国在科技发展上，已比苏俄落后，这表示在军事和商业利益上，美国都受到极大的威胁。

一夕之间，科学家和工程师成了最主要的人物。

联邦政府投下巨资，从事太空竞争；企业界也极力网罗高科技人才，研究发展高科技产品，于是就读这些科目的毕业生，立即变得炙手可热，往往一出校门，就被重金礼聘。

突然间，人们对年资的尊敬一扫而空；而以年资累进作为考核标准的制度也备受威胁。

年轻人，尤其是受过科技训练的年轻人，最受重视。

在许多情况下，他们甚至还未开口，就已取得了制定决策的权力。

根据我们调查的结果，1964年的时候，52％的主管认为，这些受过科技训练的年轻人掌握了他们公司目前的发展方向，而当1958年时，有这种感觉的人还不到12％。

如果说这种新的&ldo;高科技心态&rdo;威胁到培育接班人的问题，恐怕还太轻描淡写了一点，事实上，这两者完全是对立的。

资深前辈怎么可能&ldo;领养&rdo;

并指导一位大家都认为表现会比他还好的后进呢？培育接班人虽然会有极大的乐趣，但在以科学和技术为重的今天，这些接班人时时都有超越他们主管，甚至会成为他们主管的顶头上司的可能。

对于这个问题，我们曾提供了一个解决的方法，不过采用这个方法的主管却是少之又少。

这个方法就是，公司主管可以培养没有科技背景的部属来做接班人，这样，部属威胁上司的机会就会大为减少。

在公司&ldo;领养&rdo;接班人的好处，就在于有选择的余地，不像亲生的子女，完全没有选择的余地。

不过，由于主管都想选择条件好的年轻人，所以有科学、工程学背景的人，常会屏雀中选，而徒有人文背景的人，则常遭冷落。

公司主管就像飞蛾扑火一样地，不能抗拒地选择最可能超越他、也最让他害怕的理工科毕业生，来做接班人。