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第45章（第1页）

他们甚至忘了自己曾有过方向感这个事实；也惊讶于自己居然会有今日的成就。

在他们看来这简直是欺世盗名，他们根本不配拥有目前的工作；可是他们又不知往何处发展。

他们失掉了原有的，但又尚未找到新的方向感。

因此，尽管他们觉得陈腐、落伍，却仍决定紧抓着目前的职位不放。

由于没有什么能够支持他们往远处看，他们只好斤斤计较于每日琐碎的争执和冲突，对他们来说，事业的旅途上不再是繁花绿树，而是数不尽的陷阱和埋伏。

寻求&ldo;认可&rdo;

一开始他们是怎样陷入这个困境的呢？其他的人又是在什么状况下陷入类似的情况中呢？答案与赞美有关。

我们的研究显示，37至53岁，是人生中极少获得赞美的阶段。

当人们年轻时，上司多半会慷慨的给予赞美，以达到激励的效果。

年轻人也可能经常得到别人的&ldo;认可&rdo;（regnition），虽然有时并非是完全的&ldo;认可&rdo;。

当人们进入50至60岁的阶段，通常也会获得相当的&ldo;认可&rdo;。

年轻的工作者会基于若干不同的理由，对他们表现出尊敬，甚至奉承。

和年轻人一样，年长的工作者也老是觉得所得的赞美不够。

处于40岁阶段的人，却宛如置身在一片荒地上。

根据统计的数字显示，40岁的人在与工作有关的赞美上所获最少，有时甚至一无所获。

内在的满足感因此成了关键因素。

他们必须自工作本身及技术不断纯熟的工作技巧中获得满足。

在稍早的阶段中，他们获得了若干的赞美；在稍后的阶段中，假如他们能功成身退的话，也可以获得不少尊敬。

这些与我们讨论的主题显然有关，不过其间的关系并非必然。

基于某些理由，这个阶段的人被认为可以不需要赞美。

这不仅是个错误的想法，且极具破坏性。

因为这个阶层的人职位层级高，他们任何的异动都足以对公司造成损害。

一旦他们不再以公司的目标为念，转而以直接且个人的方式提高自我，必然会导致士气涣散的危机。

在我们所调查的个案中，许多正常运作的公司因此阵脚大乱，甚至导致覆亡。

总之，当这些人无法得到想获取的东西时，是不会善罢干休的，他们会发展出一套策略，那就是个人的赞美比公司的发展更重要。

可惜事情并没有那么简单。

当人们20多岁时，个人和公司之间还可以有很明显的区分，然而如果人们真的关心自己的工作，到了40岁时，公司和个人的福祉势必难以分割。

失去方向感并不会改变数十年来指引他们生活的基本价值观：工作本身富有‐‐至少曾一度有过‐‐对个人的意义。

个人事业进展的暂时停顿，固然会使他们和这个价值观产生冲突，但却无法将它一笔勾销。

希望它自动消失只会徒然无功，尤其在尚未找到同样分量的事情来取代它时。

简单地说，当人们到达40岁这个阶段时，他们已经花了数十年的时间，固守着一个令自己满意的工作原则。

为了减少因失去方向感所产生的内在冲突，进而企图改变自我的工作原则，反而触发了他们内在的&ldo;警备系统&rdo;，结果就发生了不断重复的&ldo;落伍恐惧症&rdo;。

循着正轨而行当警备系统发生警告讯号时，到底应该怎么做才对呢？首先，这个人应当停止寻求赞美。

要40岁的人不再期盼掌声与赞美，的确不是件容易的事，然而我们的调查却显示，这是极为有用的一着棋。