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第36章（第1页）

不管怎样，每当这时我都毫不犹豫地回答：“因为处事合理。”

确实是这样。

要和气嘛，是一家人嘛，又不是外人，咱们应好好干嘛。

在这种思想的支配下，只订立君子协定，结果出现了不守信用，甚至故意违约的现象，又碍着情面互相包庇，这样是不行的。

这是一种含含糊糊的家庭主义或温情主义。

事先要经过充分地协商，定下原则后，大家都要尽最大努力去捍卫这个原则，最后根据各自努力的结果，进行合理的分配。

原则必须是严格的，为了捍卫原则，宁肯放弃事业，它又是做各项决议的法则。

这样的原则才是保持和气的支柱。

这种人和的前提是：尊重已商定的原则，尽最大努力去捍卫这个原则的严肃的责任感。

然而，这种人和的传统精神，随着公司规模的扩大而淡薄起来，逐渐被人忽视，最后变成为一句空洞的口号，责任在包括我自己在内的大多数经营者身上。

创业初期，公司规模不大，几个知心者凑在一起，互相可以信赖，大家都尽力尽责，真正以“人和”

精神为基础，精诚团结。

那时形成的人与人之间互相信赖、注重友情的风气，一直继承下来，始终成为我们加强团结的强大力量。

在这样一个背景下，今日的大多数经营者同公司一起成长，经过管理者、部门经理、总经理等重要岗位才到今天。

那个时候，大家互相都很熟悉，心是相通的，工作的范围也不大，都能深入实际，身临现场指挥生产。

但是，现在的情况不同了，公司的规模如此之大，一个经营者想要全面地管起来，几乎是不可能的。

必须让组织活起来，让组织来做事。

然而，现在的经营者还象过去一样，每事都要管，事事都想知道，结果心有余而力不足，只好以对一部分人或一部分现场的印象去判断整体，成了一种惯例。

按这种惯例行事，至少有两个弊病：

第一，公司选拔人才不考虑工作特点，用统一的框框去套。

经营者要想事事都管，必定要欣赏和抬举安分守己、听众指挥的人，而这种评价标准，在大多数情况下则属于经营者的主观。

因此，创业初那种经过严肃的协议所贯彻下来的、真正的“人和”

精神，已销声匿迹，广大职工只能根据由上司选定的少数几个人来判断公司的人事原则了。

到头来，掌握着人事权和决策权的经营者，根据其个人的主观作风主宰公司的人事问题。

由于这种组织风气，创业初期的那种严肃的标准已经变得模糊不清，只留下了某些享受优待的制度，而这些优惠和宽待如今被误认为是“人和”

精神的全部。

第二，有些经营者仍然习惯于老一套，在自己的组织范围内事事都要直接管起来。

他们把根据自己某种主观标准行事的经营方法，当作“传家之宝”