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第24章（第2页）

1990年初夏，在济州岛召开了一个经营者学术讨论会。

是由韩国效率协会主办的。

当时，我以《面向21世纪的经营构思》为题作了报告，上面那一段话，就是我作完报告，同与会者一起会餐时，韩国开发研究所院具本院长向我提出的非常真挚的忠告。

具院长是位学识渊博的学者，又精通实物经济，平时我就很尊重他，如今得到他如此真挚的忠言，真是镂骨铭心。

为了成功地推进自主经营制度，培养优秀的经营人才成了头等重要的任务。

而我把培养内部人才，定为一条重要原则。

这样做，是有我自己的想法的，在前面已经讲过，一个公司的经营者，必须对工作的性质及组织文化有很深的了解。

我自己认为，自主经营体制需要赋予经营者几乎是全文位的权限和责任，外部人即使在其他方面具有丰富的经验，有很高的名望，但既不熟悉业务又不了解顾客，也是不行的。

但也不是固守一个原则，绝对不容外部人才。

具有良好素质、丰富的经验和业务重大成就听外部人才还是可以要的。

不过不是让他们直接当总经理，而是让他们先在公司里任一般经理或中层干部，等到对事业文化有了充分的理解，完全锻炼成乐喜金星的一员之后，再让他们通过竞争走上最高经营者的岗位，这就是我的设想。

这也是为了使我们的职员有一个信心：只要不断地磨炼自己，谁都有机遇走上总经理的岗位。

我相信我们内部不乏人才，也许目前还有些不足，但经过一段磨炼，就会成为栋梁之材。

曾有许多企业经不住岁月的考验，一个个退出了历史舞台，而我们乐喜金星能有今天这样长进，绝不能只归功于董事长或总经理的能耐，实际上是同那些众多的人们的埋头苦干分不开的。

主要是由于上面做主，下面照章执行的经营方式，缺乏每个人自主判断、自主行事、充分发挥才干的土壤，也由于没有及早选拔总经理、财务经理、厂长等的接班人，并进行有计划的培养，才导致有了人才也很难发现的后果。

使经营者接班人有权自主判断、自主行事、充分发挥创造性，并通过严酷的竞争逐步成长，这就是内部培养经营者的原则。

这一原则，不仅适用于培养经营者接班人，也适用于培养所有各级干部。

最终摆脱苦海

制度虽然改了，但人还是原来那些人；组织革新也不能割断历史，一切从头来。

尤其人才问题绝不能操之过急，要等到新的制度真正发挥作用，不知还要经历多少反复和时间。

通过实施按事业文化单位（cu）的经营，实现了组织结构的改变；通过权力移交，实现了经营体制的改变；通过总经理评选委员会、人事咨询委员会、人才开发委员会等机构的组建以及采取保证经营者长期留任制、从内部培养人才等原则，奠定了开发人才的基础。

然而，始终使我担心的一个问题是：是否可以完全相信他们，他们能否干得好？在自主经营体制下，对人的依赖是基础。

但是，凭空相信别人，还不如加强制度建设来增进依赖。

只有这样，才能使自己从迷惘和苦恼中摆脱出来。