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所以,别说tony林下边的大区经理不愿意答应,tony林自己都觉得不好接受,因为,这样就不仅是“弱智”
的级别了,而是达到了“有害”
的高度。
眼瞅着漂亮活儿是做不出来了,童家明但求不要把项目做砸。
这目的一变,做法也就不同了。
童家明马上想到把“倔驴”
杜拉拉这个宝贵的资源派上用场,她不是老追着问需要她做些什么嘛——当下他打定主意自己负责总策划,至于和各部门具体配合执行的角色就指派给杜拉拉,也就是说,他是那个出主意该怎么做的,杜拉拉则是那个负责推动各部门一起按他的主意做的。
策划得不好是他的问题,执行不到位是杜拉拉的问题。
童家明马上和拉拉开会,他介绍了运作流程:——本次校园招聘的人头是15人,分布在上海、北京和广州,体力活外包给“智联”
,包括三地校园宣讲会的会务安排和对应聘者的初选;——在目标高校完成校园宣讲;——半个月后截止学生们的网上职位申请,由“智联”
通过简单的电话面试做初步筛选;——在此基础上,由杜拉拉的团队完成第二轮电话筛选;——筛选出来的应聘者参加头脑风暴测试和情景模拟测试,对胜出者进行iq和eq测试;——各高校寒假前,hr确定推荐给db管理团队的面试名单;——第二年三月管理层面试后确定录用人选,hr发出录用通知。
拉拉听完介绍,转了转眼睛道:“家明,根据你的经验估计,我们会收到多少简历?”
童家明用专家的口吻说:“db是第一次做校园招聘,公司的品牌知名度还有一个建立的过程,我估计,不出意外的话会收到3000来份简历。
这么多简历,就凭我们这么几个hr是看不完的——我们不收hardpy的简历,应聘者必须通过公司网站提交职位申请,我们在内网上会设定几个问题,规定应聘者提交简历时必填,根据学生的回答,系统会自动淘汰掉一部分人。
剩下的人,‘智联’将在12月中旬完成对他们的电话面试,面试的问卷是我们提供的,估计‘智联’每做一个面试,需要十五到二十分钟,绝对是个体力活,不断地重复,毫无技术含量。”
拉拉眼睛一眨不眨,专心地听罢童家明的介绍,又问道:“接力棒从‘智联’传到我这里时,估计还有多少人?”
童家明想了想说:“三个城市加起来,估计有300来号人。”
拉拉点点头说:“和我的估计差不多。”
童家明有点不爱听杜拉拉这话,他是校园招聘的老手,有资格说“估计”
二字,杜拉拉又没有代表一流跨国公司参加校园招聘的经验,凭什么也敢说“我的估计”
?他心中鄙夷,嘴上不动声色地问了一句:“你是参考什么数字估计的?”
拉拉敲着计算器解释说:“我留意过,平时我们在51job这类网站上登招聘信息,普通销售类职位,一定时期内,一线城市同类职位大约能收到200份简历;这200份简历中,从书面资料看,值得电话面试的也就是20人以内,就是说,到这个环节为止的胜出率是10;电话面试后,值得约来面谈的可能不超过5个,一般情况下,最后也就够你挑到两个左右ok的,运气好的话,你会挑到3个合用的——我用10作为我们电话面试的比例,估计是300人左右。
如果我们能成功地从3000个应聘者中招到15人,那么对应届生来说就是05的胜出率,100个人里面能挑出半个合用的,这就是应届生要想获得一流职位所面临的竞争局面。”
童家明听完,感到杜拉拉也不算完全没有资格来做这个“估计”
,就说:“你的人完成对这300人的第二轮电话面试后,入围人数估计在60人左右。
通过头脑风暴测试和情景模拟测试后,希望能挑出25个可供高管们挑选的人选,最后由高管们在这批人中敲定15人。”
拉拉在心中飞快地估算了一下工作量,感觉时间有点紧张,她便和童家明商量道:“家明,年底很忙,要做今年的绩效总结,要加工资,还要提交明年的预算——校园招聘非赶得那么紧吗?”
童家明解释说:“现在已经入秋了,有的大公司在寒假前就会把offer(录用通知书)签出去,如果咱们再不抓紧,好的就都给人家挑走了,咱们招的可是管理培训生,不是最好的不要。
你自己刚才不是都算过了,这个‘最好’的‘最’,是基于一百个里面挑半个。”
拉拉无话可说。
时间表达成一致后,童家明展示校园宣讲的ppt给拉拉看。
新人入职后,通过一个三年的轮岗计划,完成其在db的第一个阶段的职业发展。
第一年在销售部做普通销售,第二年轮换到市场部工作,第三年则到hr或者财务等部门轮岗。
拉拉问:“那么这批人的工资是多少?”
童家明说:“分两种情况,第一种是没有工作经验的应届生,本科生5000元,硕士生6000元。
六个月后review(审视)一次,根据其表现,给予加薪。”
拉拉听罢,看看目标高校名单上赫然列着的北大、复旦,不禁有点担心:这都是要在哪些学校中招人呀,这可是在谈05的录用率啦——照这个挑法,恐怕刨掉出国的、做公务员的,剩下最拔尖儿的就到你这儿来了,要是db出的价比别的跨国公司低,负责招聘的人就会为难,拉拉不好明说,便采取了经典的提问式:“我们的竞争对手出多少?”
童家明“呃”
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