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职业压力的管理研究（第1页）

合理化建议

合理化建议是员工参与企业经营的一个最积极的表现，它不只是起到“好产品、好主意”

的作用，而且还是发动职工参与管理、促进上下沟通的良好形式。

在日本几乎所有的企业都把合理化建议活动的开展和企业的兴衰联在一起。

一个企业要兴旺发达，单靠自上而下的指导是不够的，必须要与自下而上的建议相结合。

企业从员工合理化建议中获利不少，但更重要的是，通过合理化建议活动，调动了广大企业员工参与企业管理的积极性和主动性，增强了企业员工对企业的感情，增强了企业的向心力和凝聚力。

勇于承认他人的贡献

在合作中，为了实现最终的目标，个人都需要放弃自己的一部分利益，但几乎每个人都有一种短视和自私的缺点，不愿意更多地为他人考虑，缺乏分享精神。

在团队中，要勇于承认他人的贡献。

如果借助于别人的智慧和成果，就应该声明；如果得到了他人的帮助，就应该表示感谢。

这些也是团队精神的基本体现。

努力赢得团队的信任和尊重

信任是合作的基础和前提，它能够提高团队合作力，让大家把焦点集中在工作而不是其他议题上。

一个企业如果员工之间缺乏信任，这时人们的注意力已经不可能放在目标上，而会转移到做人方面：怎样平息个人间的矛盾，怎样做完这个事以后不会得罪其他人，防卫心理增加，导致小团队利益和个人利益代替了团队利益。

互信能够促进沟通和协调，缺乏信任、绩效平平的团队员工在描述问题的时候言辞比较含混，难以理解，而且表现出很强的防卫心理，也不会很明确的告诉你存在的问题。

互信能够提升合作的品质，但是要创造合作气氛必须遵守两项规则：坦诚地分享信息，包括负面信息；鼓励团队成员冒险，允许犯错误，要对错误总结。

互信能产生相互支持的功能，而这正是很多团队成功的关键，这种情形下团队成员会激发出一种平时没有的能量，面对各种障碍的时候也能跨越障碍。

要想赢得别人的信任，就要诚实、正直、廉洁、不欺骗、不夸大，要愿意跟别人分享信息，个人的一贯表现都要一致，要以一种有尊严、光明正大的态度待人。

这涉及做人的道理，真正成功的人不单是靠技巧成功，更重要的是靠内在的品德修养成功。

每个人都有受人尊重的愿望，希望能有更多的自我表现机会，以实现自身的价值，如果这种愿望能充分地得到满足，就会产生一种新的鼓舞力量。

1914年，托马斯?沃森创办了闻名于世的IBM公司。

他看到当时有些企业内部风气不良，许多资历老的员工欺压新来者，新老员工之间结下仇怨，职工内部很不团结。

为了避免由于内部不团结而造成生产损失的情况在IBM公司里发生，托马斯?沃森提出了“必须尊重每一个人”

的宗旨。

托马斯认为，尊重人就要讲公平，只有平等对待，互相尊重，才能形成团结友爱的氛围。

因此，沃森叫人专门制定了工作礼节的自我检查手册，人手一册，随时对照检查。

为检查职工是否遵守必要的礼节，他在各个基层中，任命1或2名任期为1年的“礼节委员”

。

另一方面IBM公司的管理人员对公司里任何员工都必须尊重，同时也希望每一位员工尊重顾客，即使对待同行竞争对象也应同等对待。

在IBM公司里，每间办公室、每张桌子上都没有任何头衔字样，洗手间也没有写着什么长官使用，停车场也没有为高官预留位置，也没有主管专用餐厅。

IBM公司有这样一个非常民主的环境，每个人都同样受人尊敬。

取长补短是团队成员必备的品质