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第9章 全员涨薪（第3页）

因为这种不合理的状况已经持续了多年，在他们的心中早已成为一种根深蒂固、难以撼动的固定模式。

在他们狭隘的观念里，似乎这一切的不公与不合理都是理所当然、无需改变的。

一线工人的疾苦在他们眼中就如同微不足道的尘埃，根本不值得他们花费哪怕一丝的心思去考虑，更不用说去主动寻求改善一线工人工作条件、提高他们待遇、激发他们工作积极性的方法了。

常明越说越激动，他的情绪如同汹涌澎湃的潮水，再也无法抑制。

突然，他站起身来，猛地用力拍了一下桌子，“砰”

的一声巨响，如同一声惊雷，瞬间打破了会场内原本压抑的寂静。

他用严厉的口吻斥责这些干部们的失职与冷漠，他的声音因愤怒而微微颤抖：“你们看看你们自己都做了些什么？铁路事业是一个紧密相连、环环相扣的有机整体，每一个环节、每一个岗位都至关重要，缺一不可！

我们不能因为你们的不作为和乱作为，而让整个铁路系统陷入困境，让无数职工的心血付诸东流！”

他的眼神中透露出坚定的决心，他斩钉截铁地强调，一定要打破这种腐朽不堪的局面，重新建立起一套公平、公正、透明的全新管理机制。

这套机制必须能够切实保障一线职工的合法权益，让他们的声音能够被清晰地听到，让他们的诉求能够得到及时的回应和解决。

在铁路系统这片广阔的天地里，长期以来形成的根深蒂固的阶层差异，仿佛一道无形却又坚固的壁垒，横亘在干部与一线职工之间。

那些处于管理层的干部们，习惯了舒适的办公环境、优厚的待遇以及高高在上的权力感，又怎能轻易地去理解一线职工在艰苦环境下辛勤劳作的艰辛与不易？这种情况对于常明来说，他深知其改变的艰难程度，简直如同攀登一座高耸入云且陡峭险峻的山峰，每一步都充满了挑战与阻碍。

而常明此刻也清醒地意识到，自己所面对的并非是个别人员的问题，而是一个庞大且错综复杂的利益集团。

这个集团经过多年的发展和沉淀，已经形成了一套稳固的利益分配体系和行事规则，盘根错节，牵一发而动全身。

他深知自己目前的力量在这个庞大的利益集团面前，或许就如同一只小小的蚍蜉妄图撼动一棵参天大树，看似不自量力，但他心中的那份责任感和使命感却驱使他勇往直前，绝不退缩。

他明白，改革不能一蹴而就，必须循序渐进，稳扎稳打。

于是，他决定首先从财务分配的源头入手，毅然决然地取消了某些站段的会计核算机制。

一直以来，这一会计核算机制就是二次分配问题的根源所在。

无论是每个月发放的奖金，还是一年一度的年终奖金，原本按照正常的分配原则，应该是根据职工们的工作表现、劳动强度以及对铁路事业的贡献大小来进行合理分配的。

然而，在过去畸形的分配体系下，这些资金在经过了层层的所谓“分配”

后，却出现了严重的失衡。

那些真正在一线默默奉献、用双手创造实际价值的职工们，最终拿到手的奖金少之又少，有时甚至难以维持基本的生活开销，这让他们的工作积极性受到了极大的打击。

而反观那些高高在上的中层以上干部，他们凭借着手中的权力和在利益集团中的优势地位，却能在分配中拿到绝大部分的奖金，这种不合理的现象显然是不合规、不合法的，严重违背了公平公正的原则，也极大地损害了铁路系统的健康发展和内部的和谐稳定。

常明看着年底奖金投入范围文件：2009年12月1日在册的在岗职工（不含视：察员、巡视员、协管员）。

集团公司核增绩效工资一：发放基数：2400元。

发放范围：2024年12月1日在册的在岗职工（不含视察员、巡视员、协管员）。

其中：2024年8月5日入路已定职大学生系数0.5，1200元，未定职的大学生系数0.25，1600元，对全年病事假满2个月不满3个月及累计旷工5天以上人员系数0.5，1200元，工人系数1，2400元；班长系数1.25，4000元；工长系数1.5，5600元；一般干部系数1.5，6600元；检查指导员系数1.8，7520元，副科级干部系数2，8800元（副科级免职系数1.9，9160元）；保留正科干部系数2.5，元；路桥、设备牵头负责人系数2.6，元，正科职（级）干部系数3，元（正科免职人员系数2.85，元，从专人员系数2.7，元）。

发放要求：在"

绩效工资"

中进行绩效投入，与绩效考核工资合并后列工资单"

绩效考核"

项下，工资单不单独显示。

各车间严格落实"

向职工发放的绩效工资或奖金，均应经过考核后发放"

要求，结合日常绩效考核，突出安全、生产、经营等重点岗位艰苦程度和工作业绩，实施差异化分配，必须拉开分配差距。

常明看着这收入的鸿沟，深深的陷入了沉思。